手机实名制实施的问题及对策分析
作者：邹瑜
1 引言
近年来，由于互联网信息的高速发展，加之我国社会经济水平的大幅提高，我国居民对通信的有效需求加大，手机用户数增长加快。据统计我国手机普及率达到近百分之三十，在手机逐渐成为一种大众消费品的同时，移动通信行业之间的竞争也随之加剧，为了占领更多的市场份额，各大手机运营商争相推出手机低价消费业务，但与此同时，也出现了不少的法律问题，手机违法短信就是其中一大问题，不少不法分子为了谋取非法利益，利用手机发送有害短信，升级实施手机犯罪。面对这种情况，有关部门曾采取了一些相应的措施，但在此情形之下，垃圾短信并没有销声匿迹，反而愈演愈烈。要使 “移动通信高速路”的建成，还是需要有完善健全的制度体系来对其进行保障，而手机实名制正是最有效的解决办法。
在海外的很多个国家以及中国，都决定用手机实名制来解决垃圾短信的泛滥问题，进而解决垃圾短信违法犯罪对广大手机用户正常生活的扰乱问题。人们强烈呼吁政府与移动运营商切实解决这个问题，通信环境的净化越来越受关注。从国内外的文献来看，对手机实名制研究以及争论一直处于激烈的局面，对手机实名制的思考涉及法律依据，公共治理政策，公民隐私权利的侵犯以及公权力与私权利之间的平衡等各个领域的问题[1]。
1.1国外研究现状
在国外，对于垃圾短信的防治也提出了实名制的办法，并在学术界掀起一股学术浪潮，海外有很多个国家已经有效的实行了手机实名制来遏制垃圾短信的猖獗。Sally Hui（2005）从垃圾短信获得的几个根本来源出发，指出了避免垃圾短信的各种办法，提出实名制让运营商截留垃圾短信以免用户受骚扰[2]。手机实名制在外国的实行，对中国手机实名制的顺利实行具有非常之大的借鉴意义。M.Asvial，D.Sirat，B.Susatyo（2008）在手机实名制的制度下，提出了应用的详细方法，介绍了手机实名制中实名制运行的具体模式和方法及应用的流程，和对短信投诉的数据结果进行了具体的分析，从而得出了手机实名制下的反垃圾短信的执行已成为治理垃圾短信以及短信诈骗的有效工具[3]。
1.2国内研究现状
在国内，对手机实名制的可行性的热议在2005年信产部的手机实名制的决定引发。王玲，温勇（2007）从手机实名制的违宪性，和其引发的公权力与私权利的冲突及其局限性等方面从法理学的角度来分析手机实名制[4]；熊彩亚，陈力（2005）从用户，移动通信市场，通信运营商三个方面分析手机实名制实行的必要性，并提出破解实行难困局的解决办法[5]。郭永宏，宋朝红（2006）主要从实名制的影响链入手分析手机实名制实施后受影响的各个机构所需要面临的现实的问题，以及对其进行PRINCE政策评估，计算手机实名制通过的可能性[6]。袁思羽（2010）对我国隐私权保护的法律现状及隐私伦理的分析，陈述了我国有关隐私权立法和构建隐私伦理现行不足的问题[7]。李志军（2006）从消费者在控制垃圾短信的投诉方面的动力不足方面陈述垃圾短信治理的难度[8]。李丽（2009）从公民的隐私权的法律保护方面论证网络实名实行的势在必行用以克减公民的隐私权利[9]。
针对各个学者的理论研究，论文对于手机实名制的发展趋势得出建议：为了手机实名制的顺利进行，各方面各个机构都要采取相应的措施，如电信企业要推行手机实名制应该从维护和加强用户公关，做好媒体公关，以及采取促进渠道商的积极性等方面进行努力。政府要致力于建立实名制法律体系，建立个人信用制度，完善公共管理者的保密规范，以规范手机实名制的施行。
1.3论文研究方法
论文采用文献研究的方法，阐述了手机实名制的概述，实行的问题以及解决对策等，并且搜集了各个国家在解决垃圾短信问题上实行手机实名制的措施，利用各国的案例可以给中国手机实名制的实施起到很好的借鉴作用。论文比较大的特点是由于手机实名制推出的时间并不太长，利用的资料中有很多部分是最新的新闻报道，对新闻报道进行搜集，加工和总结，这就增加了论文的与时俱进性和全面性。此外，本文利用提出问题、分析问题、解决问题的方法来研究手机实名制，最终提出对实施手机实名制的建议。
2 手机实名制概述
2.1实名制的概念
实名制是国家通过法律来规定公民必须履行某种义务的行为，从法律规则的内容角度来看，属于义务性规则。义务性规则虽然对他人和社会有利，对义务人确是不利的，是一种牺牲或“克己”。就实名制本身来讲，它是一个广义的概念。而顾名思义，就是真名实姓制度。以此为准广泛应用于存取款、则产登记、各种证件办理等。综上，对实名制的定义则为：
广义的实名制应当指一切涉及登记制度的，国家要求的不侵犯个人隐私前提下的对个人基本信息掌握及登记的法律制度。狭义实名制是指依据国家法律法规规定，服务使用者(包括自然人、法人或其他组织)接受国家公共服务时，应当登记使用者本人真实的身份资料信息的管理制度。使用者身份资料包括：(1)使用者为个人的，应当登记使用者的有效身份证件资料，如居民身份证、护照、台胞证、士官证等；(2)使用者为单位的，应当登记单位有效身份证件资料，如营业执照及其他合法有效的批准成立证照等[10]。
2.2手机实名制的概念
手机实名制，是指移动通信运营商在办理申请者(无论是个人还是集体用户)手机入网手续时，对用户的相关身份证件进行审查并登记在册便于检查的做法。申请者为个人用户的，应当出示有关个人身份证件；申请人为单位的，移动通信运营商应当登记其名称、地址和联系人等事项。简单一点来说，手机实名制就是手机使用者在申请进行通信活动时应当提供真实有效的个人信息和接受身份证确认的制度。另外，手机实名制也是一种后台实名制，即现实生活中人们实行各项活动时不会主动透露个人真实身份信息，但人们的真实身份都已经在有关部门进行备案的一种实名方式。这实质上是将其现实社会身份备案于运营商的服务器数据库中以备查验 [11]。
3 对手机实名制的论争
“手机实名制”于2010年9月1日起实行，并力争上升为国家法律。此消息一出，立即引起社会的强烈反响，随之而来其在国内褒贬不一的大讨论也汹涌而来。
3.1对手机实名制的质疑
3.1.1手机实名制操作难
移动通信的操作难的问题主要是在设备方面，为了配合手机实名制，运营商在设备和系统方面要做一些改动，过去运营商系统中只有简单的等级功能，但是现在为了打击非法短信和垃圾短信，需要对这些有害信息进行过滤，因此，运营商的系统设备功能需要深化，并增加一些检测功能，这对于运营商的系统设备来说是比较复杂的。另外，对于绝大多数的预付费手机面临着运营商无比巨大的工作量，这将对移动运营商在操作上带来很大的压力[12]。
3.1.2手机实名制引发公权力与私权利冲突
手机实名制的实施，就其实际效果来说，“实名制” 也未必如人们想象的那样单纯。最可能的后果是：这种举措徒然增加了政府控制社会的权力，而是否真的能以此遏止手机短信的危害则还是一个未知数。广大用户的个人资料为通信运营商所掌握，引发了人们对通信运营商的信任危机。人们担心实名制后，个人的真实资料为不法分子通过各种渠道所掌握，从而给个人造成不必要的损失，这也是目前对手机实名制的最大争议所在。从主管部门的角度来说，他们希望通过此举实现更大的利益，即社会秩序得以维护。按照我们中国人的思路如果是对国家大局，人民利益有益的事情，牺牲一些个人利益又如何呢？此时，权力与权利之争不可掩饰的突现出来了。到底是为了国家利益而牺牲个人权利，还是国家权力为个人权利让步呢？也许有人说，即使侵犯了隐私权也只是少数人的利益，对于整体大局不会有什么影响，就更不应该对这些人的权利予以关注了。但是，少数人的利益就不应予以保护吗？如果法律可以这样，那么这样的法律还可以称之为良法吗？权利与权力之争一旦产生，在法治国家往往会权利制胜。在一个法治国家中，当私权利对决公权力的时候，面对国家这样一个强大的权力主体，法律往往会倾向于保护处于弱势的公民权利。所以，又要实行实名制又要保护公民的隐私权，确实是一个复杂的立法过程。
3.1.3手机实名制并不能解决所有的短信滥发问题
首先 ,针对短信乱发问题 ,有必要强调的是主管部门首先应加强对电信运营商的管理。如果付出了公众的私权而没有实用性 ,会成为鸡肋法规 ,成为烧钱机器 ,成为影响制定者形象的话柄 ,甚至成为执行部门心中盲目的定心丸。显然 ,天生急功近利的实名制会面临实践的挑战。其次 ,手机实名制并不是解决短信滥发的唯一手段。主管部门完全可以通过其他手段 ,如加强对短信群发业务商的管理 ,加强对此类犯罪的打击力度等等 ,都可以遏制这种违法犯罪行为的发生。此外 ,法律具有滞后性。随着科技的发展 ,手机实名制也不能解决未来可能发生的由其他媒介进行的短信滥发行为[3]。
无锡市企业工资集体协商条例
江苏省无锡市人大常委会
无锡市企业工资集体协商条例
（2011年2月25日无锡市第十四届人民代表大会常务委员会第二十五次会议制定 2011年3月24日江苏省第十一届人民代表大会常务委员会第二十一次会议批准）
第一章 总 则
第一条 为了规范企业工资集体协商行为，保障职工与企业双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本市行政区域内的企业与职工双方依法开展工资集体协商、签订工资协议，适用本条例。
行业性、区域性工资集体协商适用本条例。
第三条 本条例所称工资集体协商，是指职工方和企业方就企业内部工资分配制度、工资分配形式和工资收入水平、工资支付方式等劳动报酬事项进行平等协商的行为。
本条例所称工资协议，是指职工方代表与企业方代表在协商一致基础上签订的有关职工工资等事项的专项集体合同。
第四条 工资集体协商应当遵循合法、平等、公开、互利、诚信的原则。
第五条 人力资源和社会保障行政部门应当会同总工会、工商业联合会等企业代表组织，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究工资集体协商中的重大问题，加强对企业和职工双方的指导、协调、监督、服务。
第六条 总工会和企业代表组织应当帮助、指导职工和企业建立集体协商机制，依法订立和履行工资协议。
第二章 协商内容
第七条 工资集体协商应当包括以下内容：
（一）职工年度平均工资水平及其调整幅度；
（二）一线职工年度平均工资水平及其调整幅度；
（三）职工工资最低水平；
（四）工资支付办法；
（五）双方认为应当协商的其他有关事项。
第八条 实行计件工资制的企业，应当协商劳动定额。协商确定的劳动定额标准，应当使本企业同岗位百分之九十以上的职工在法定工作时间内能够完成。
第九条 开展工资集体协商应当综合参考下列因素：
（一）地区、行业、企业的人工成本水平；
（二）地区、行业的职工平均工资水平；
（三）工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
（四）企业劳动生产率和经济效益；
（五）上年度本企业职工工资总额和职工平均工资水平；
（六）本企业一线职工平均工资水平与企业平均工资水平的比例；
（七）其他有关情况。
第十条 企业利润增长或者劳动生产率提高的，职工方或者企业方可以在协商中提出增长工资的要求。
企业年度增长工资的，提供正常劳动的职工工资应当得到增长。
企业一线职工工资增长幅度不得低于企业职工工资增长幅度。
第十一条 企业确因不可抗力或者经营困难无力维持现有工资水平的，协商双方可以通过工资集体协商适度调整工资水平。
第三章 协商代表
第十二条 工资集体协商的双方协商代表人数应当对等，每方三至九名，并各自确定一名首席协商代表。双方协商代表不得相互兼任。
协商代表的任期由被代表方确定，但不得短于三年。
第十三条 企业方协商代表由其法定代表人或者主要负责人指定。首席协商代表由法定代表人或者主要负责人担任，法定代表人或者主要负责人因故不能担任的，可以书面委托本企业其他负责人担任。
职工方协商代表由本企业职工代表大会（职工大会）选举产生，也可以由本企业工会组织职工推选并公示后产生。首席协商代表由工会主要负责人担任。尚未建立工会的，职工方协商代表和首席协商代表由上一级工会或者行业工会指导职工民主推荐，并经过半数以上职工同意后产生。
女职工超过二十五人或者虽不足二十五人但超过职工总数百分之三十的，职工方协商代表中应当有女职工代表。
劳务派遣工可以作为协商代表参加用工单位工资集体协商。
第十四条 协商代表空缺或者因故不能履行职责的，应当在协商开始十五日前按照本条例规定产生新的协商代表。
第十五条 职工方和企业方可以聘请本企业以外的有关专业人员作为本方的顾问列席协商会议，但聘请人数不得超过本方协商代表的三分之一。
第十六条 协商代表应当履行下列职责：
（一）参加工资集体协商，真实反映本方意愿；
（二）及时向本方人员公布工资协商情况；
（三）代表本方参加工资协商争议的处理；
（四）监督工资协议的履行；
（五）法律、法规和规章规定的其他职责。
第十七条 职工方协商代表应当广泛征求职工意见，通过集体协商等形式表达职工诉求，依法维护职工合法权益；在履行代表职责期间，应当遵守企业的各项劳动纪律和规章制度，保守在工资集体协商过程中知悉的商业秘密。
第十八条 企业方协商代表应当积极开展工资集体协商，加强对话和沟通，推进民主管理。
第十九条 企业应当为职工方协商代表履行职责创造条件，不得因职工方协商代表履行职责而借故调动其工作岗位、免除职务、降低职级等。
职工方协商代表因履行工资集体协商职责占用工作时间的，视为提供正常劳动。
第四章 协商程序
第二十条 职工和企业任何一方均可以提出开展工资集体协商的要求，提出方应当向另一方发出协商意向书，协商意向书应当包含协商时间、地点、内容等。
收到协商意向书的一方，应当在二十日内予以书面答复，并与提出方共同确定协商的具体时间及其他相关事项。
第二十一条 企业应当在工资集体协商开始的五个工作日前如实向职工方代表提供与协商内容相关的信息资料。
第二十二条 工会应当在工资集体协商开始的五个工作日前向上一级工会报告。上一级工会应当对职工协商代表进行指导，并对协商的过程进行监督。
第二十三条 工资集体协商主要采用会议形式，也可以采用书面形式。但一方要求采用会议形式进行集体协商的，应当采用会议形式。
采用会议形式进行集体协商的，会议由双方首席协商代表轮流主持，并按照双方确定的程序协商讨论。会议内容应当有书面记录并经双方首席协商代表签字确认。
采用书面形式进行集体协商的，所提交的书面意见应当经全体协商代表签字确认。
协商双方应当在工资集体协商开始之日起三十个工作日内协商完毕，并在十个工作日内订立工资协议文本草案。
第二十四条 工资协议文本草案应当提交职工代表大会或者职工大会讨论通过。通过后，工资协议由协商双方首席代表签字。
第二十五条 企业方应当在工资协议签订后十日内将工资协议文本以及有关资料报送当地人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到工资协议文本之日起十五日内未提出异议的，工资协议即行生效。
第二十六条 企业方应当自工资协议生效之日起十日内，将工资协议向全体职工公布。
第二十七条 协商双方不得有下列行为：
（一）威胁或者利诱对方协商代表；
（二）提供虚假信息；
（三）无不可抗力等法定情形拖延集体协商进程；
（四）扰乱企业正常经营和社会公共秩序等不当行为；
（五）法律、法规禁止的其他行为。
第二十八条 协商双方应当定期对工资协议的履行情况进行检查，并可以组织专门人员监督工资协议的履行。检查中发现问题，应当以书面形式提交双方首席协商代表共同研究，协商处理。企业方应当将工资协议的履行情况每年向职工代表大会（职工大会）报告一次。
第二十九条 工资协商每年一次，并签订工资协议；经双方协商同意可以延长协商周期，但不超过三年。
在同一协商周期内，原工资协议所依据的客观条件发生重大变化或者三分之一以上的职工对工资协议提出修改要求的，经双方同意，应当即时开展工资协商，签订补充协议。
第三十条 有下列情形之一的，可以终止、解除工资协议：
（一）企业解散、破产等原因，致使工资协议无法履行的；
（二）工资协议约定的终止或者解除条件出现的；
（三）法律、法规规定的其他情形。
第五章 行业性、区域性协商
第三十一条 行业（产业）工会以及街道（镇）、社区（村）、园区等区域工会可以与企业方的代表进行行业性、区域性工资集体协商，订立行业性或者区域性工资协议。未组建行业工会的，可由所在区域的工会代行行业工会的职能，与企业方代表进行集体协商。
第三十二条 行业、区域职工方协商代表由行业、区域工会组织职工推选，首席协商代表由行业、区域工会主要负责人担任。
企业方协商代表由企业代表组织在本行业、区域内的企业负责人中经民主推选或者协商等方式产生，首席协商代表由企业方代表民主推选产生。
第三十三条 开展行业性、区域性工资集体协商达成的工资协议草案，应当提交行业、区域职工代表大会讨论通过。
尚未建立行业、区域职工代表大会的，工资协议草案应当得到行业、区域适用范围内半数以上职工的同意。
通过的工资协议由双方首席协商代表签字，也可以由职工方首席协商代表分别与各企业法定代表人或者主要负责人签字，并由企业方代表报送当地人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到工资协议文本之日起十五日内未提出异议的，工资协议即行生效。
第三十四条 行业性、区域性工资协议对适用范围内的企业和职工具有约束力。
行业性、区域性工资协议范围内的企业与本企业职工方单独进行工资协商的，其确定的工资标准不得低于行业性、区域性工资协议的规定。
第六章 协商保障
第三十五条 政府相关部门应当积极为平等协商创造条件，推进工资集体协商的开展。
工会组织应当引导职工通过平等协商等形式，依法行使民主权利。
企业代表组织应当引导企业依法实行民主管理，保障职工合法权益。
第三十六条 人力资源和社会保障行政部门、总工会、企业代表组织可以从熟悉劳动工资、经济、法律、财务等工作的人员中聘任工资协商指导员，为企业和职工提供法律法规政策咨询、指导、服务。
第三十七条 人力资源和社会保障行政部门、工会、企业代表组织应当依法对本地区企业履行工资协议情况进行监督检查。
人力资源和社会保障行政部门对监督检查中发现的问题可以实施行政函告制度。
企业违反本条例规定的，地方总工会可以发出《劳动法律监督整改意见书》，要求企业予以改正；对逾期不改正的，向同级人力资源和社会保障行政部门提出《劳动法律监督处理建议书》。
第三十八条 企业通过工资集体协商确定的职工工资支出，符合国家税收法律法规有关合理工资薪金规定的，可在企业所得税前据实扣除。
第三十九条 各级人民政府应当对在工资集体协商工作中做出突出贡献和显著成绩的地区、单位和个人给予表彰。
第七章 争议处理
第四十条 工资集体协商和签订工资协议发生的争议包括：
（一）对协商代表资格的争议；
（二）对劳动报酬、工作时间等劳动标准的争议；
（三）对工资集体协商和工资协议签订程序的争议；
（四）在工资集体协商和工资协议签订过程中发生的其他争议。
第四十一条 工资集体协商或者签订工资协议发生争议，双方应当协商解决。经两次以上协商无法达成一致意见的，双方可分别提请本方上一级组织调解解决。协商、调解不成的，任何一方均可以向人力资源和社会保障行政部门提请协调处理。人力资源和社会保障行政部门应当会同工会、企业代表组织等单位，对双方争议事项进行协调处理。
协调与调解都应当在十日内提出并在三十日内结束。
第四十二条 因履行工资协议发生争议，双方应当协商解决；协商不成的，任何一方都可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第八章 法律责任
第四十三条 对违反本条例第十九条规定，侵犯协商代表权益的，由人力资源和社会保障行政部门依法责令改正；造成损失的，责任方依法给予赔偿。
第四十四条 有下列行为之一的，由人力资源和社会保障行政部门责令其在十五日内改正；逾期不改的，处以一万元以上三万元以下罚款，并可以对企业法定代表人或者主要负责人以及其他直接责任人员处以一千元以上二千元以下罚款：
（一）违反本条例第二十条规定，拒绝或者拖延答复职工方提出开展工资集体协商要求的；
（二）违反本条例第二十四条规定，协商后双方形成一致意见，职工方要求签订工资协议，企业方拒绝的。
第四十五条 违反本条例规定，在进行工资集体协商、签订和履行工资协议过程中，企业方妨碍、阻挠工会履行职责的，市、县级市、区总工会有权责令其限期改正；逾期不改的，由工会提请同级人力资源和社会保障行政部门予以处理。
第四十六条 违反本条例，法律、法规已有处罚规定的，从其规定。
第四十七条 人力资源和社会保障行政部门及其工作人员在处理协商争议过程中滥用职权、玩忽职守的，由其所在单位或者主管部门对直接责任人员给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十八条 工会工作人员在协商、签订和履行工资协议时，不履行职责，损害职工权益的，由同级工会或者上级工会责令改正，并视情节予以处分；情节严重的，依照《中国工会章程》予以罢免；造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九章 附 则
第四十九条 本条例所指一线职工的范围由双方协商确定。
第五十条 企业化管理的事业单位、民办非企业单位的工资集体协商可以参照本条例执行。
第五十一条 本条例自2011年6月1日起施行。